3 raisons de mettre en place la GPEC au sein d’une PME

Depuis la loi de cohésion sociale du 18 janvier 2005, la mise en place d’un système GPEC est devenue obligatoire pour les entreprises et groupes de plus de 300 salariés. Pas d’obligation pour les autres. Pourtant, la mise en place d’une GPEC peut vite devenir un investissement « rentable ». Voilà donc trois bonnes raisons de mettre en place une stratégie GPEC au sein de votre petite (ou moins petite) entreprise. 

Un support à la stratégie 

En France, la majorité des entreprises emploie moins de 50 salariés. De fait, il n’est pas rare que le dirigeant de la PME occupe aussi les fonctions de responsable des ressources humaines (c’est le cas pour 70% d’entre eux dans les entreprises de moins de 20 salariés). Dans 90% des cas, le dirigeant est convaincu qu’il dispose en interne des compétences nécessaires pour faire face à tout type de situation. Pourtant, lorsqu’un imprévu survient, son premier réflexe est de penser à recruter. Contradictoire, non ?

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L’explication est assez simple : pris par ses affaires quotidiennes (gestion de la production, clients, la trésorerie, etc.) le dirigeant n’accorde pas (ou ne peux pas accorder) assez de temps à la gestion des compétences de ses salariés. Or, cette gestion des compétence est primordiale à la bonne santé de l’entreprise. Elle aide à formaliser et fait partie intégrante de la stratégie d’entreprise sur le moyen/long terme. Une bonne gestion de compétence permet d’anticiper au mieux les fluctuations de l’activité : évolution du marché, anticipation des phases de croissances, recrutement, départs en retraite, imprévus, etc. Un premier bon point pour la GPEC.

Mieux évaluer son retour sur … attente.

Mettre en place une GPEC, ça ne se fait pas tout seul. Un peu d’accompagnement + un peu d’outils = des coûts ! Quel est donc le retour sur investissement de la mise en place d’une telle démarche ? Réponse. Il n’y a pas.  D’abord parce que les outils de GPEC ne représentent pas toujours un coût astronomique en fonction de la solution RH existante. Ensuite, parce que tout le monde partage le même avis : il est très difficile d’évaluer un retour sur investissement dès lors qu’on parle de matière grise. Ceux qui s’y sont essayés et qui n’ont pas jetés l’éponge avant la fin ne sont jamais arrivés à des conclusions satisfaisantes.  

Il devient alors plus  intéressant de se tourner vers un autre indicateur : le ROE (return on expectations). Il s’agit plutôt d’être proactif et d’agir en amont i.e. interroger le commanditaires au préalable pour définir leur attentes et définir les conditions de succès. Cela pousse à impliquer les gestionnaires et à les forcer à favoriser ce qui, selon eux, aura le plus d’impact sur l’organisation. 

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Des aides financières pour mettre en place sa GPEC 

Pour les entreprises de moins de 300 salariés, des dispositifs existent. Pour obtenir des aides, le projet de mise en place de la GPEC doit répondre aux quatre critères suivants :  

  1. Le plan de transformation s’inscrit dans un vrai projet d’entreprise.  
  2. Les préconisations pour la mise en place du projet ont pour objet d’agir, dans la durée, sur l’organisation du travail. 
  3. Elles sont opérationnelles (objectifs, natures des actions, de moyens à mobiliser, etc.)
  4. Elles sont de nature à consolider les emplois existants, à en améliorer la qualité et à renforcer l’attractivité
Les subventions peuvent aller jusqu’à 15 000 euros. Pour plus de détails sur les conditions d’attribution et les montants, cliquez ici. Les demandes d’aide doivent être envoyée à la DIRRECTE, la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi. 

Renseignez-vous aussi auprès des pôles de compétitivité dans votre localité, auprès de votre OPCA (Organismes Paritaires Collecteurs Agréés), ou encore du FPSPP (Fonds Paritaire de Sécurisation des Parcours Professionnels).  

Voilà. Vous n’avez plus aucune raison d’attendre de mettre en place la GPEC dans votre PME !

Pour en savoir plus sur la mise en place d’une GPEC vous pouvez prendre contact avec nos consultants. À bientôt. 

1 Commentaire

  1. 2 décembre 2014

    […] Pour beaucoup de PME, la gestion des ressources humaines se limite à l’embauche, la gestion de la paye et les départ des salariés, il faut aussi savoir voir plus loin. La réussite d’une PME dépend avant tout de son capital humain. Mettre en place une stratégie de gestion des emplois et des compétences, c’est appuyer sa stratégie d’entreprise et gagner en flexibilité. Pour en savoir plus sur la gestion prévisionnelle des compétences, cliquez ici […]